RESULTATS DE LA CERCA
Resultats de la cerca "recursos humans" : 4 resultats
Les persones i la cadena de subministrament
Milena Gómez-Cedeño, Laura Guitart i Tarrés, Shantall Morantes Guerra, Yohana Li Zeng

La gestió dels recursos humans (HRM) amb un enfocament cap a la cadena de subministrament (SC) permet a les empreses gestionar eficaçment les seves cadenes de subministraments. Aquest article demostra la importància de l'estudi dels recursos humans en la cadena de subministrament (HRSC) i du a terme una anàlisi en profunditat de les recerques en aquests dos camps (HR i SC) que permet identificar les seves potencialitats i les seves manques. En aquest sentit, s'han identificat les àrees temàtiques abordades en la literatura i les seves principals contribucions, així com l'existència de llacunes en la literatura. A partir d’aquesta anàlisi, s'han localitzat 53 publicacions que destaquen el potencial de la HRSC. Els resultats mostren que en els últims quatre anys, entre el 2012 i el 2017, hi ha hagut un increment significatiu (49%) de les recerques sobre HRSC.

El treball a la nova onada digital: robots humans o recursos humans?
Joan Torrent-Sellens

La preocupació pel futur del treball és un tema recurrent cada vegada que es posa de manifest un procés de canvi disruptiu a la tecnologia. L’anàlisi econòmica ha evidenciat que la tecnologia no destrueix el treball, sinó que esbiaixa habilitats i destreses, i desplaça tasques, feines, ocupacions i persones. En general i a llarg termini, les conseqüències d’aquestes onades tecnològiques sobre el treball solen ser positives perquè es vinculen amb increments de la productivitat, nova activitat econòmica, més ocupació i millores salarials per a les persones que treballen a les empreses o als sectors d’activitat vinculats amb la innovació tecnològica. A més, aquests efectes positius solen compensar en el llarg termini els efectes de substitució del treball si les empreses, especialment per mitjà de les seves polítiques de recursos humans, actuen en forma de polítiques actives, que formen i recapaciten les persones desplaçades. Aquesta forma general d’interacció de la tecnologia amb el treball s’ha posat en entredit amb la recent onada digital caracteritzada, entre d’altres, per l’explosió de la robòtica intel·ligent. Segons alguns autors, el ritme de substitució del treball humà per part dels robots serà tan ràpid que difícilment es podrà compensar per la via habitual d’augments de la demanda i la productivitat. Altres autors defensen just el contrari, i emmarquen la dinàmica actual en el context de les interaccions tradicionals entre tecnologia i treball. Però la robòtica és treball no humà, té unes característiques molt particulars i dinàmiques, ofereix un ampli ventall de possibilitats d’utilització i, al mateix temps, també genera moltes pors. En aquest article analitzarem les implicacions causades pel treball de la nova robòtica, amb especial atenció cap a les repercussions per a la direcció i gestió de recursos humans.

Digitalització de la gestió de persones
Verònica Platas Ruiz

Els canvis en ple segle XXI són constants, i en el context VUCA (volatilitat, incertesa, complexitat i ambigüitat) en què ens trobem, la digitalizació en totes les àrees de les organitzacions va prenent una dimensió transversal que no exclou la gestió de persones. En aquest article farem un recorregut per elements clau que hem de tenir en compte respecte a la gestió de persones i la digitalització, i quin és l'estat de situació actual en la implementació d'eines per a la millora de les nostres funcions en àmbits de desenvolupament de persones.

Direcció de persones basada en evidències. Què és, per què importa, com implementar-la?
Eva Rimbau-Gilabert

La direcció de persones basada en evidències és una aproximació a la professió i la pràctica de la direcció de persones que se centra en augmentar l'ús del pensament crític i l'ús de les millors evidències disponibles per prendre decisions. Aquest article suggereix diverses raons per les quals els professionals de la direcció de persones no adopten un enfocament més basat en les evidències i assenyala la utilitat que aquest enfocament pot tenir per a les organitzacions. Es presenta un procés en set etapes per prendre decisions que facin un ús millor de les evidències: identificar, preguntar, obtenir, valorar, agregar, aplicar i avaluar. Existeixen quatre fonts d'evidències que poden millorar la qualitat de les decisions en direcció de persones: evidència científica, dades de l'organització, experiència professional i aportacions de la part interessada (stakeholders). Finalment, s'ofereixen suggeriments pràctics per a la implementació d'aquest enfocament en les organitzacions i es comenten les principals objeccions que solen presentar-hi els directius.

4 resultats | Pàgina 1 de 1