Coincidint amb la celebració dels vint-i-cinc anys de la UOC, el següent article pretén revisar les principals transformacions que han viscut les àrees bàsiques de les empreses al llarg dels últims cinc lustres. Per a això, hem comptat amb la participació de cinc professores i cinc professors dels estudis d’economia i empresa que ens han deixat unes pinzellades sobre alguns dels principals canvis que s’han produït durant aquest període i els reptes que queden d’ara endavant. Aquestes qüestions són les següents: el lideratge, la presa de decisions, la internacionalització, la digitalització, l’estratègia, l’adaptació al canvi, l’ètica, la responsabilitat social corporativa, la diversitat i la inclusió, la innovació en models de negoci i les finances

La diversitat de gènere en posicions d’alta direcció és un problema crític en molts sectors econòmics, ja que impedeix que la totalitat del talent estigui a disposició de les organitzacions. Les dones s’han incorporat progressivament a tots els àmbits professionals. De fet, aquest procés s’ha produït de manera gradual i actualment moltes dones ja ocupen posicions que havien estat tradicionalment ocupades només per homes. En paral·lel, els sistemes legals també han evolucionat cap al ple reconeixement dels drets laborals de les dones per crear sistemes que avancin cap a la inclusió i promoció de la igualtat efectiva. Tot i així, les dones segueixen estant infrarepresentades en posicions de poder i decisió a les organitzacions. Una gran varietat d’aproximacions teòriques, des de la teoria de les organitzacions, sociològiques, psicològiques i econòmiques s’han ocupat d’explicar les potencials causes i possibles solucions per revertir aquesta tendència. Considerem que per avançar, cal un marc teòric que integri aquestes perspectives per aconseguir: 1) entendre la totalitat del cicle personal, acadèmic i professional; 2) mostrar quins són els factors clau determinants al llarg d’aquest cicle; i 3) estudiar en profunditat la importància relativa de cada determinant i les seves interaccions des de la perspectiva de la dona, els altres decisors i el context. Aquesta perspectiva teòrica permet abordar el problema, complex i multicausal, de manera més completa i amb una orientació pràctica.

La justícia sempre s’ha considerat un concepte allunyat de la direcció d’empreses i només s’ha considerat legítima com a objectiu social. La teoria econòmica no ha elaborat mai res que sigui específic per a organitzacions. En concret un dels pares de l’economia, Adam Smith, volia veure què era bo per  al món, que es pot equiparar a l’eudaimonia que proposava Aristòtil. Però en una visió simplista de l’economia, la «mà invisible» implica que les empreses han de maximitzar els beneficis i que fent-ho ja contribuirien a aquesta eudaimonia social. Aquest és el seu rol. Però si repensem aquest objectiu proposat per Smith veurem que aquesta eudaimonia només es pot aconseguir si quan es miren les empreses i la seva presa de decisions s’hi incorporen valors i virtuts, i això vol dir veure quins objectius ha de tenir la presa de decisions i considerar els beneficis com a resultats que només arribaran prenent les decisions correctes, és a dir, amb la presència d’aquests valors. Aquí volem exposar que generar justícia ha de ser un dels objectius bàsics a l’hora de dirigir una empresa, perquè si no s’incorpora aquest objectiu en la presa de decisions, les decisions que es prenguin incorporant injustícies poden desfer la mateixa organització. A les empreses, doncs, la presa de decisions ha de generar justícia, i per tant no es pot dirigir de qualsevol manera; aquesta justícia s’ha d’aplicar amb seny aristotèlic, és a dir, cas a cas i situació a situació. Així és com es podrà arribar a generar uns beneficis, que mai no se sabrà si són màxims però sí satisfactoris, i per tant aconseguir el darrer objectiu, que és l’eudaimonia. Així coincidiria el que deia Aristòtil amb el que proposava Adam Smith.