RESULTATS DE LA CERCA
Resultados para la búsqueda "recursos humanos" : 6 resultados
La diversidad y la inclusión como fuente de valor: un enfoque desde la perspectiva de la diversidad funcional
Natalia García-Carbonell, Mònica Cerdan-Chiscano

La diversidad y la inclusión continúan siendo cuestiones presentes en las agendas de las organizaciones actuales. A pesar de los importantes avances en torno a la gestión de las diferencias de las plantillas, aún quedan retos por afrontar para, realmente, conseguir organizaciones plenamente inclusivas. La gestión de la diversidad se configura como el factor clave de éxito en el reconocimiento y la integración de las diferencias de los empleados y empleadas, por lo que resulta particularmente relevante que las empresas tomen consciencia de la necesidad de mejorar su capacidad de gestión en este ámbito. Este artículo plantea una revisión de la literatura sobre los términos de diversidad e inclusión, el análisis de los principales efectos que tienen y su gestión, y el estudio del caso específico de la diversidad funcional. En el último apartado del artículo se proporciona una sección de conclusiones.

Nuevas formas de trabajo: nuevos retos para trabajadores y empresas
Francisco Rincon-Roldan, Juan Carlos Rivera-Prieto, Susana Pasamar

Este trabajo ofrece una descripción de las nuevas formas de trabajo, haciendo hincapié en las ventajas y desventajas que implican tanto para empleados como empleadores. Desde la perspectiva de los recursos humanos, la aparición de estos nuevos modelos de trabajo y su convivencia con formas más tradicionales de empleo plantean retos para los que la gestión más tradicional de funciones clásicas, como serían la planificación, la evaluación del rendimiento, o la gestión de las carreras profesionales, pueden no ser suficientes. Siendo evidentes las ventajas que aportan estas nuevas formas de trabajo, e inevitable su expansión, solo queda minimizar algunos riesgos implícitos tanto para empleador como para los empleados.

Las personas y la cadena de suministro
Milena Gómez-Cedeño, Laura Guitart i Tarrés, Shantall Morantes Guerra, Yohana Li Zeng

La gestión de los recursos humanos (HRM) con un enfoque hacia la cadena de suministro (SC) permite a las empresas gestionar eficazmente sus cadenas de suministros. Este artículo demuestra la importancia del estudio de los recursos humanos en la cadena de suministro (HRSC) realizando un análisis en profundidad de las investigaciones en estos dos campos (HR y SC) que permite identificar sus potencialidades y sus carencias. En este sentido, se han identificado las áreas temáticas abordadas en la literatura y sus principales contribuciones, así como la existencia de lagunas en la literatura. A partir del análisis efectuado, se han localizado 53 publicaciones que destacan el potencial de la HRSC. Los resultados muestran que en los últimos cuatro años, entre 2012 y 2017, se ha dado un incremento significativo del 49 % de las investigaciones sobre HRSC.

El empleo ante la nueva oleada digital: ¿robots humanos o recursos humanos?
Joan Torrent-Sellens

La preocupación por el futuro del trabajo es un tema recurrente cada vez que se evidencia un proceso de cambio disruptivo en la tecnología. El análisis económico ha señalado que la tecnología no destruye el trabajo, sino que sesga habilidades y destrezas, y desplaza tareas, empleos, ocupaciones y personas. En general, a largo plazo, las consecuencias de estas oleadas tecnológicas sobre el trabajo suelen ser positivas, porque se vinculan con incrementos de la productividad, nueva actividad económica, más ocupación y mejoras salariales para las personas que trabajan en las empresas o los sectores vinculados con la innovación tecnológica. Además, estos efectos positivos suelen compensar en el largo plazo los efectos de sustitución del empleo si las empresas, especialmente a través de sus políticas de recursos humanos, actúan en forma de políticas activas, que formen y recapaciten a las personas desplazadas. Esta forma general de interacción de la tecnología con el trabajo se ha puesto en entredicho con la reciente oleada digital, caracterizada, entre otras cosas, por la explosión de la robótica inteligente. Según algunos autores, el ritmo de sustitución del trabajo humano por parte de los robots será tan elevado que difícilmente se podrán compensar por la vía habitual de incrementos de demanda y productividad. Otros autores defienden justo lo contrario y enmarcan la dinámica actual en el contexto de las interacciones tradicionales entre tecnología y trabajo. Pero la robótica es trabajo no humano, tiene unas características muy particulares y dinámicas, ofrece un amplio abanico de posibilidades de utilización y, al mismo tiempo, también genera miedos. En este artículo, analizaremos las implicaciones para el empleo de la nueva robótica, con especial atención a las repercusiones para la dirección y la gestión de recursos humanos.

Digitalización de la gestión de personas
Verònica Platas Ruiz

Los cambios en pleno siglo XXI son constantes, y en el contexto VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) en que nos encontramos, la digitalización en todas las áreas de las organizaciones va tomando una dimensión transversal que no excluye a la gestión de personas. En este artículo haremos un recorrido por elementos clave que debemos tener en cuenta en lo relativo a la gestión de personas y la digitalización, y cuál es el estado de situación actual en la implementación de herramientas para la mejora de nuestras funciones en ámbitos de desarrollo de personas.

Dirección de personas basada en evidencias. ¿Qué es, por qué importa, cómo implementarla?
Eva Rimbau-Gilabert

La dirección de personas basada en evidencias es una aproximación a la profesión y la práctica de la dirección de personas que se centra en aumentar el uso del pensamiento crítico y el uso de las mejores evidencias disponibles para tomar decisiones. Este artículo sugiere varias razones por las que los profesionales de la dirección de personas no adoptan un enfoque más basado en las evidencias y señala la utilidad que este enfoque puede tener para las organizaciones. Se presenta un proceso en siete etapas para tomar decisiones que hagan un mejor uso de las evidencias: identificar, preguntar, obtener, valorar, agregar, aplicar y evaluar. Existen cuatro fuentes de evidencias que pueden mejorar la calidad de las decisiones en dirección de personas: evidencia científica, datos de la organización, experiencia profesional y aportaciones de los stakeholders. Finalmente, se ofrecen sugerencias prácticas para la implementación de este enfoque en las organizaciones y se comentan las principales objeciones al mismo que suelen presentar los directivos.

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