Este artículo presenta una síntesis de los resultados obtenidos en la investigación realizada por el propio autor del artículo y sus colegas del IDOCAL en la Universidad de Valencia y el Departamento de Psicología Social en la Universidad de Sevilla sobre dos intervenciones diseñadas para mejorar la colaboración cuando se trabaja en equipo virtual. Una de las intervenciones se basa en proporcionar feedback, mientras que la otra consiste en una formación en gestión emocional. Estas intervenciones se han puesto a prueba a partir de estudios experimentales con un grupo que recibe feedback o formación en gestión emocional, según el caso, y un grupo de control. Los resultados confirman que los equipos virtuales que reciben feedback sobre sus procesos y resultados mejoran su percepción de aprendizaje grupal y reducen la holgazanería social en el equipo. Esto último, además, mejora los resultados afectivos del equipo. Por otra parte, la formación en gestión emocional mejora la resiliencia de los equipos virtuales y reduce el conflicto relacional. También hay una mejora del engagement grupal en los equipos que reciben formación en gestión emocional. El artículo concluye con una serie de recomendaciones para mejorar la colaboración en equipo virtual que se basan en los resultados de la investigación realizada.

Pese al elevado número de viajeros en el sistema de transporte público metropolitano, los ritmos de crecimiento de la demanda no han sido suficientes para reducir el uso del vehículo privado en los principales accesos a la ciudad, que siguen mostrando patrones de insostenibilidad con una presencia del vehículo privado demasiado elevada.

Los meses de pandemia, con la actividad a media marcha, hicieron olvidar las retenciones que antes eran rutinarias. Pero la recuperación progresiva de la actividad y de la movilidad metropolitana, el posible efecto llamada del levantamiento de los peajes y las políticas de movilidad que reducen la capacidad viaria dentro de la ciudad han traído de nuevo la congestión viaria a nuestro imaginario, con la consecuente empeoramiento de los niveles de contaminación atmosférica.

Con motivo de los veinticinco años de la Universitat Oberta de Catalunya y de sus Estudios de Economía y Empresa, tres profesores del ámbito de Finanzas de la institución realizan un análisis de la evolución de la función financiera y una proyección de escenarios de futuro para identificar retos y oportunidades. Joan Llobet introduce el tema a partir de una visión académica que ha ido adaptándose a los sustanciales cambios que se han producido y que asume el reto de afrontar los que vienen. Por otro lado, se encuentra el artículo de Jorge M. Uribe, compilación de los acontecimientos más importantes de los últimos veinticinco años, para entender cómo se ha estructurado el ámbito financiero actualmente. A través de su experiencia veremos cómo evolucionan aspectos concretos (valoración de activos, gestión cuantitativa del riesgo, etc.), hasta perfilarse cómo son hoy en día. Finalmente, Àngels Fitó describe el contexto actual del ámbito financiero, estableciendo sus condicionantes y hacia dónde se dirige en el futuro.

Los recursos humanos de una empresa constituyen una de sus principales ventajas competitivas. Valorar la importancia de este recurso y trabajar intensivamente para retener este talento constituirá uno de los principales retos de futuro de las empresas. El estudio de uno de los sectores más relevantes de la economía española, el sector comercial detallista, permite analizar la importancia de la gestión del capital humano a través de la motivación. En este punto, el concepto de conciliación personal, familiar y laboral toma relevancia como herramienta de gestión de personas y de retención de talento. Para facilitar la aplicación de medidas de conciliación se necesita: igualdad de género, paridad y corresponsabilidad. Los beneficios tanto para trabajadores como para empresas son múltiples, entre ellos el mínimo o nulo coste que supone la implantación de este tipo de medidas. Especialmente las nuevas tecnologías favorecen una conciliación real. Aportar conocimiento y dar difusión al concepto de conciliación personal, familiar y laboral, analizando su aplicabilidad en uno de los sectores más relevantes de la economía española, es el objetivo de este estudio.

Este artículo es un resumen del Trabajo Final de Grado ganador del mejor TFG de los Estudios de Economía y Empresa con perspectiva de género del curso 2018/19. El trabajo completo se encuentra depositado en el repositorio institucional de la UOC (O2), el portal que recoge, difunde y preserva las publicaciones digitales en acceso abierto de los miembros de la UOC, elaboradas en el desarrollo de sus actividades de investigación, docencia y gestión. Podéis consultar el trabajo completo en: http://hdl.handle.net/10609/110566.

El Corredor Mediterráneo se concibe como una doble vía ferroviaria de alta velocidad que discurrirá desde la frontera francesa hasta Algeciras, uniendo ciudades tan importantes como Barcelona, Valencia, Alicante, Murcia y Málaga y conectándolas a su vez con el resto de Europa. Sin embargo, para su puesta en marcha es necesario el desarrollo de tecnologías de cambio de ancho para las plataformas ferroviarias, que permitan la transición entre los diferentes anchos de vía europeos que dificultan el tránsito de mercancías por ferrocarril.

A su vez, en términos empresariales, la logística 4.0 está emergiendo con fuerza, proporcionando nuevas herramientas digitales que modifican tanto las operaciones como los procesos de negocio. Se trata de una transformación completa e integral, basada en la digitalización de la información a lo largo de toda la cadena de suministro, desde las fases iniciales hasta la llegada del producto final al cliente, integrando además la logística inversa.

La convergencia de la tecnología ferroviaria de ejes de ancho variable para el transporte de mercancías con la logística 4.0 en los procesos de SCM (supply chain management) permitirá incrementar la productividad y la competitividad empresarial a escala internacional.

La gestión de los recursos humanos (HRM) con un enfoque hacia la cadena de suministro (SC) permite a las empresas gestionar eficazmente sus cadenas de suministros. Este artículo demuestra la importancia del estudio de los recursos humanos en la cadena de suministro (HRSC) realizando un análisis en profundidad de las investigaciones en estos dos campos (HR y SC) que permite identificar sus potencialidades y sus carencias. En este sentido, se han identificado las áreas temáticas abordadas en la literatura y sus principales contribuciones, así como la existencia de lagunas en la literatura. A partir del análisis efectuado, se han localizado 53 publicaciones que destacan el potencial de la HRSC. Los resultados muestran que en los últimos cuatro años, entre 2012 y 2017, se ha dado un incremento significativo del 49 % de las investigaciones sobre HRSC.

La preocupación por el futuro del trabajo es un tema recurrente cada vez que se evidencia un proceso de cambio disruptivo en la tecnología. El análisis económico ha señalado que la tecnología no destruye el trabajo, sino que sesga habilidades y destrezas, y desplaza tareas, empleos, ocupaciones y personas. En general, a largo plazo, las consecuencias de estas oleadas tecnológicas sobre el trabajo suelen ser positivas, porque se vinculan con incrementos de la productividad, nueva actividad económica, más ocupación y mejoras salariales para las personas que trabajan en las empresas o los sectores vinculados con la innovación tecnológica. Además, estos efectos positivos suelen compensar en el largo plazo los efectos de sustitución del empleo si las empresas, especialmente a través de sus políticas de recursos humanos, actúan en forma de políticas activas, que formen y recapaciten a las personas desplazadas. Esta forma general de interacción de la tecnología con el trabajo se ha puesto en entredicho con la reciente oleada digital, caracterizada, entre otras cosas, por la explosión de la robótica inteligente. Según algunos autores, el ritmo de sustitución del trabajo humano por parte de los robots será tan elevado que difícilmente se podrán compensar por la vía habitual de incrementos de demanda y productividad. Otros autores defienden justo lo contrario y enmarcan la dinámica actual en el contexto de las interacciones tradicionales entre tecnología y trabajo. Pero la robótica es trabajo no humano, tiene unas características muy particulares y dinámicas, ofrece un amplio abanico de posibilidades de utilización y, al mismo tiempo, también genera miedos. En este artículo, analizaremos las implicaciones para el empleo de la nueva robótica, con especial atención a las repercusiones para la dirección y la gestión de recursos humanos.

Los cambios en pleno siglo XXI son constantes, y en el contexto VUCA (volatilidad, incertidumbre, complejidad y ambigüedad) en que nos encontramos, la digitalización en todas las áreas de las organizaciones va tomando una dimensión transversal que no excluye a la gestión de personas. En este artículo haremos un recorrido por elementos clave que debemos tener en cuenta en lo relativo a la gestión de personas y la digitalización, y cuál es el estado de situación actual en la implementación de herramientas para la mejora de nuestras funciones en ámbitos de desarrollo de personas.

La dirección de personas basada en evidencias es una aproximación a la profesión y la práctica de la dirección de personas que se centra en aumentar el uso del pensamiento crítico y el uso de las mejores evidencias disponibles para tomar decisiones. Este artículo sugiere varias razones por las que los profesionales de la dirección de personas no adoptan un enfoque más basado en las evidencias y señala la utilidad que este enfoque puede tener para las organizaciones. Se presenta un proceso en siete etapas para tomar decisiones que hagan un mejor uso de las evidencias: identificar, preguntar, obtener, valorar, agregar, aplicar y evaluar. Existen cuatro fuentes de evidencias que pueden mejorar la calidad de las decisiones en dirección de personas: evidencia científica, datos de la organización, experiencia profesional y aportaciones de los stakeholders. Finalmente, se ofrecen sugerencias prácticas para la implementación de este enfoque en las organizaciones y se comentan las principales objeciones al mismo que suelen presentar los directivos.

Las marcas de distribuidor (MdD) se han convertido en un «fenómeno social y económico», especialmente en el contexto de la distribución con base alimentaria. Si bien es cierto que la crisis económica ha sido uno de los elementos que ha permitido el éxito de este tipo de marca, los minoristas han sido capaces de desarrollar enseñas con un elevado valor para el consumidor, lo que ha permitido que se hayan posicionado al mismo nivel que muchas de las marcas de fabricante tradicionales. Esto ha causado que muchos minoristas hayan optado por darle mayor protagonismo a su marca propia en detrimento de las marcas nacionales, de modo que la MdD se ha convertido en su principal «arma competitiva» frente a los fabricantes de las marcas nacionales más tradicionales. En este artículo se analiza el papel que la MdD juega en los surtidos de las cadenas de distribución alimentaria y hasta qué punto la apuesta por la marca propia que muchas cadenas han realizado puede ser perjudicial para los intereses del minorista.