Este artículo tiene como objetivo ofrecer algunas estrategias que una mujer puede utilizar para desarrollar su proyecto profesional en el ámbito de la creación y la dirección de empresas, ya sea por cuenta propia o ajena. Asimismo, le permitirá superar las dificultades con las que se encuentre por razón de género a la hora de fijar o lograr sus objetivos.

Para poder comprender los fundamentos de las estrategias y medidas propuestas, en el apartado de la introducción se identifican los principales factores del entorno o extrínsecos que explican la situación que han vivido, y todavía viven, las mujeres de todo el mundo. Esta situación está mayoritariamente caracterizada por la carencia de igualdad de oportunidades en la mayoría de los ámbitos.

El apartado de las estrategias arranca con la que se fundamenta en el modelo de emprendibilidad en clave de competencias y que tiene sus orígenes en el modelo de empleabilidad referenciado en el texto. Este modelo pretende dar respuesta a cuatro preguntas fundamentales que permitan definir y ejecutar el propio proyecto de vida (profesional, empresarial y personal) con mayor garantía de éxito. En cuanto a las otras estrategias, estas se basan en el empoderamiento de la mujer y en el apoyo y el acompañamiento personal y profesional por parte de todas aquellas personas con las cuales pueda establecer una relación de complicidad y confianza.

Finalmente, se propone un modelo de dirección y gestión del equipo humano que ponga el foco de atención en la gestión de la competencia profesional de toda la organización y la igualdad de oportunidades, independientemente de sus factores personales, lo que tiene que permitir construir un equipo con los/las profesionales con quienes se comparte la misión, la visión y los valores del proyecto.

La problemática de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal ha adquirido en las sociedades del siglo XXI una relevancia capital. Cada vez un mayor número de organizaciones se interesan en promover y promocionar este aspecto con el objetivo de mejorar el bienestar y la calidad de vida de sus trabajadores/as, así como para atraer y fidelizar talento, mejorar la productividad y, en definitiva, volverse más competitivos. En este contexto, una de las medidas más utilizadas para conseguir tales objetivos es el teletrabajo. Este artículo analiza, desde la percepción de las teletrabajadoras, si esta modalidad laboral constituye una estrategia eficiente de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. La metodología utilizada ha sido cualitativa, en concreto se ha trabajado con entrevistas en profundidad y grupos de discusión. La muestra estaba compuesta por mujeres teletrabajadoras con algún tipo de carga familiar. Los principales resultados muestran que el teletrabajo para estas trabajadoras es una modalidad laboral que va mucho más allá de la conciliación de la vida laboral y familiar. Este es un tipo de lógica o dispositivo que resignifica las prácticas que despliegan y que conduce a la creación de nuevos significados de lo laboral y de la compatibilización con la vida doméstica, familiar y personal. Estas mujeres, a partir de la práctica del teletrabajo, elaboran un discurso crítico con el modelo laboral imperante, caracterizado por sus largas jornadas de trabajo que excluyen la posibilidad de una vida al margen de lo laboral. Utilizan las posibilidades de flexibilidad que les proporciona el teletrabajo para reivindicar su papel como profesionales y como madres, sin por esa razón renunciar a ninguno de ellos, y hacen uso del teletrabajo como herramienta para denunciar un mercado laboral que excluye todo lo relacionado con la esfera del cuidado.

El hecho de que las mujeres no ocupen posiciones de responsabilidad en empresas altamente competitivas del sector tecnológico evidencia la falta de adaptación de las organizaciones a la presente realidad: las mujeres son la mitad de la población y están suficientemente preparadas para ocupar cargos profesionales, pero raramente son bienvenidas. Las explicaciones liberalistas, es decir, maximizadoras del principio de libertad como regulador del mercado, suponen que las mujeres no están porque toman decisiones privadas que implican una falta de ambición o compromiso con las empresas. Frente a esta evidencia sostengo que las organizaciones son estructuras sociales poco saludables, que imponen reglas y valores incapaces de adaptarse a las diferentes realidades de mujeres y hombres que ansían otra cultura organizativa –que acompañe mejor a sus estilos de vida–. Este trabajo aborda esta cuestión aportando evidencias sobre la base de dos ejes generadores de riesgos psicosociales en la sociedad del conocimiento: (1) el desajuste entre las vidas personales y laborales, y (2) el desajuste durante la gestión de las relaciones personales y emocionales, así como de las prácticas cotidianas en las organizaciones, en el ámbito familiar y, en general, en la sociedad. Los resultados de este trabajo muestran que las empresas tecnológicas están haciendo frente a algunos cambios relacionados con el perfil de sus trabajadores, sin embargo, requiere una reflexión más profunda y cambios culturales que abandonen la idea de la existencia de un ideal masculino de profesional.

En el presente trabajo se analizan los avances en materia de igualdad de género que han contribuido a que España se sitúe entre los 10 primeros países en la última edición del Gender Gap Report del Foro Económico Mundial. Gran parte de dicho avance se debe a la mejoría en la representación política de las mujeres en posiciones ministeriales y en el parlamento. No obstante, la participación económica de las mujeres en España muestra amplios espacios de mejora, especialmente en lo relacionado con la representación en puestos de liderazgo empresarial y con una preocupante infrarrepresentación en las profesiones emergentes fruto de la transformación digital. Para finalizar, el trabajo ofrece una serie de recomendaciones para mejorar el empoderamiento económico de las mujeres a la hora de acceder a posiciones de alta responsabilidad empresarial, así como para prevenir y mejorar en el futuro la brecha económica relacionada con su infrarrepresentación en profesiones relacionadas con la ciencia, la investigación y la tecnología.

La diversidad de género en cargos de alta dirección es un problema crítico en muchos sectores económicos, ya que impide que la totalidad del talento esté a disposición de las organizaciones. Las mujeres se han incorporado progresivamente en todos los ámbitos profesionales. De hecho, este proceso se ha producido de manera gradual y, actualmente, muchas mujeres ya ocupan cargos que tradicionalmente habían sido ocupados solo por hombres. En paralelo, los sistemas legales también han evolucionado hacia el pleno reconocimiento de los derechos laborales de las mujeres para crear sistemas que avancen hacia la inclusión y la promoción de la igualdad efectiva. Aun así, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los cargos de poder y decisión de las organizaciones. Una gran variedad de aproximaciones teóricas, desde la teoría de las organizaciones, sociológicas, psicológicas y económicas, se ha encargado de explicar las potenciales causas y las posibles soluciones para revertir esta tendencia. Consideramos que, para avanzar, necesitamos un marco teórico que integre estas perspectivas para conseguir: 1) entender la totalidad del ciclo personal, académico y profesional; 2) mostrar cuáles son los factores clave determinantes a lo largo de este ciclo, y 3) estudiar en profundidad la importancia relativa de cada determinante y sus interacciones desde la perspectiva de la mujer, otros decisores y el contexto. Esta perspectiva teórica permite abordar el problema, complejo y multicausal, de una manera más completa y con una orientación práctica.

Tradicionalmente, la creación de empresas ha sido un empleo reservado a los hombres, hasta el punto que el número de empresarios que ponen en marcha un negocio dobla al de las empresarias. Esta falta de igualdad no solo es cuantitativa, sino también cualitativa. Más allá de las diferencias biológicas entre ambos sexos, el artículo sondea otras explicaciones –sociológicas–que permitan mejorar la comprensión del porqué de la brecha empresarial de género, así como promover la vocación emprendedora de las mujeres a partir de la toma de conciencia de la posibilidad de revertir este gap.