Després de l’increment del teletreball per la pandèmia per covid-19, moltes organitzacions han vist les potencialitats d’aquesta manera de treballar i volen iniciar o avançar la seva implementació d’una manera planificada. Per a aquesta finalitat, els pot ser útil desenvolupar la capacitat dels seus comandaments o professionals per ser agents de smart working que promoguin la implantació d’una forma de teletreball flexible, amb un bon ús de les eines tecnològiques i que afavoreixi les millors condicions de treball. Després de definir l’smart working, aquest article presenta un marc competencial per al rol d’agent de smart working centrat en tres competències clau: entendre el context, facilitar-ne la implementació i liderar en un entorn digital.

L’article descriu en primer lloc els diferents significats que s’ha donat a l’expressió «noves maneres de treballar» en les últimes dècades. Destaca el seu vincle amb la flexibilitat en la relació entre l’ocupador i la mà d’obra, amb un creixent èmfasi en la separació respecte a l’ocupació indefinida a temps complet i desenvolupada a les instal·lacions de l’empresa. Seguidament, es presenten les aportacions incloses en aquest monogràfic, que ofereixen una àmplia visió de les noves maneres de treballar actuals, amb una atenció específica al teletreball i exposant també una visió crítica sobre l’impacte del treball de plataformes i el teletreball.

La direcció de persones basada en evidències és una aproximació a la professió i la pràctica de la direcció de persones que se centra en augmentar l'ús del pensament crític i l'ús de les millors evidències disponibles per prendre decisions. Aquest article suggereix diverses raons per les quals els professionals de la direcció de persones no adopten un enfocament més basat en les evidències i assenyala la utilitat que aquest enfocament pot tenir per a les organitzacions. Es presenta un procés en set etapes per prendre decisions que facin un ús millor de les evidències: identificar, preguntar, obtenir, valorar, agregar, aplicar i avaluar. Existeixen quatre fonts d'evidències que poden millorar la qualitat de les decisions en direcció de persones: evidència científica, dades de l'organització, experiència professional i aportacions de la part interessada (stakeholders). Finalment, s'ofereixen suggeriments pràctics per a la implementació d'aquest enfocament en les organitzacions i es comenten les principals objeccions que solen presentar-hi els directius.

El benestar psicològic dels treballadors deriva d'un equilibri adequat entre, per una banda, els reptes motivadors i els obstacles als quals fan front i, per una altra, els recursos laborals i personals de què disposen per a superar-los. Els directius o comandaments estan en una posició privilegiada per a fer possible aquest equilibri, mitjançant el seu comportament diari que es mostra en el seu estil directiu. Segons l'impacte sobre l'estrès laboral, els estils directius es poden ordenar de més negatiu a més positiu: estil abusiu, passiu, transaccional i transformacional. L'article explica les vies per les quals els comandaments poden incidir en el benestar psicosocial dels treballadors i el paper concret de cadascun dels estils de lideratge. Finalment, es conclou donant responsabilitat per a desenvolupar els estils de lideratge més positius no solament als comandaments individuals, sinó també a les empreses i institucions i a les entitats formadores.