Partim de la definició del concepte de sostenibilitat de l’Informe Brundtland (1988) per analitzar-ne els aspectes clau i observar l’essència de la naturalesa humana. Ens adonem que la manera de satisfer les necessitats de les persones és clau per optimitzar la qualitat de vida, integrar-nos de nou en la natura i assolir els disset objectius de desenvolupament sostenible (ODS). L’estratègia que cal seguir és la cooperació entre les parts interessades apropant els llocs de residència, treball i consum per poder disposar d’espais de trobada en la proximitat dels barris, però també dins de les empreses, de les administracions públiques i de les entitats no lucratives. Atès que es tracta de satisfer les necessitats humanes bàsiques en la societat de consum que hem construït, identifiquem els indicadors de qualitat de vida que ens permeten analitzar la sostenibilitat de les organitzacions i dels productes al llarg del seu cicle de vida. L’aplicació dels indicadors de qualitat de vida pot ser bàsica en les nostres decisions individuals i col·lectives de compra quotidiana, tant pública com privada, per prendre consciència i per fer camí, amb pas ferm, cap a la sostenibilitat. També ens serà de gran utilitat per dissenyar polítiques públiques sostenibles, incloses les de contractació pública.

La falta de consens sobre la definició de innovació podria donar lloc a diferents interpretacions que afecten la comprensió i la rellevància de la innovació en l’empresa. L’estratègia empresarial necessita innovació perquè la innovació és un element clau que clarament millora el rendiment quan s’aplica. Fins a tres quartes parts del desenvolupament de la productivitat en la indústria europea poden atribuir-se a la innovació, i les empreses que apliquen la innovació en les seves estratègies mostren millors resultats. La innovació és un pilar fonamental de l’estratègia empresarial; no és només un projecte tecnològic, és una cultura, una mentalitat, una eina que aporta valor competitiu a l’empresa i valor afegit als clients.

La innovació empresarial necessita la seva pròpia estratègia per estar preparada per a la sostenibilitat i la competitivitat de l’empresa. L’estratègia d’innovació és un conjunt d’accions que impulsen tots els procediments i directrius d’una organització per generar i gestionar innovacions que permetin aconseguir els objectius empresarials. Implica planificar, prioritzar i desenvolupar els tipus adequats d’innovació (tecnològica o no), garantint els recursos, coneixements, capacitats i estructura organitzativa apropiats, entre altres. És important no gestionar l’estratègia d’innovació de manera aïllada o independent de la resta de les funcions de l’empresa. L’estratègia d’innovació ha de basar-se en l’estratègia corporativa i entendre’s com una component integral de la gestió empresarial estratègica a llarg termini. Amb l’estratègia d’innovació, una empresa pot controlar i gestionar la generació d’innovació, encara que poques empreses tenen una estratègia d’innovació clara.

És positiu incorporar l’estratègia d’innovació a l’estratègia empresarial per estar més ben posicionat per competir en termes de diferenciació, productivitat i creixement econòmic, i per obtenir millors resultats financers. Aquest treball Final del Màster Universitari en Innovació i Transformació Digital, analitza diferents estratègies d’innovació i els seus possibles factors influents.

Aquest article té com a objectiu oferir algunes estratègies que una dona pot utilitzar per desenvolupar el seu projecte professional en l’àmbit de la creació i la direcció d’empreses, sigui per compte propi o aliè. Així mateix, li permetran superar les dificultats amb què es trobi per raó de gènere a l’hora de fixar o assolir els seus objectius.

Per poder comprendre els fonaments de les estratègies i mesures proposades, en l’apartat de la introducció, s’identifiquen els principals factors de l’entorn o extrínsecs que expliquen la situació que han viscut i, encara viuen, les dones d’arreu del món. Aquesta situació està majoritàriament caracteritzada per la manca d’igualtat d’oportunitats en la majoria dels àmbits.

L’apartat de les estratègies arrenca amb la que està fonamentada amb el model d’emprenabilitat en clau de competències i que té els seus orígens en el model d’ocupabilitat referenciat en el text. Aquest model pretén donar resposta a quatre preguntes fonamentals que permetin definir i executar el propi projecte de vida (professional, empresarial i personal) amb més garanties d’èxit. Pel que fa a les altres estratègies, aquestes es basen en l’empoderament de la dona en el suport i l’acompanyament personal i professional per part de totes aquelles persones amb les quals pugui establir una relació de complicitat i confiança.

Finalment, es proposa un model de direcció i gestió de l’equip humà que posi el focus d’atenció en la gestió de la competència professional de tota l’organització i la igualtat d’oportunitats, independentment dels seus factors personals, la qual cosa ha de permetre construir un equip amb els i les professionals amb qui es comparteix la missió, visió i valors del projecte, en igualtat d’oportunitats.

Aquest article té com a objectiu oferir algunes estratègies que una dona pot utilitzar per desenvolupar el seu projecte professional en l’àmbit de la creació i la direcció d’empreses, sigui per compte propi o aliè. Així mateix, li permetran superar les dificultats amb què es trobi per raó de gènere a l’hora de fixar o assolir els seus objectius.

Per poder comprendre els fonaments de les estratègies i mesures proposades, en l’apartat de la introducció, s’identifiquen els principals factors de l’entorn o extrínsecs que expliquen la situació que han viscut i, encara viuen, les dones d’arreu del món. Aquesta situació està majoritàriament caracteritzada per la manca d’igualtat d’oportunitats en la majoria dels àmbits.

L’apartat de les estratègies arrenca amb la que està fonamentada amb el model d’emprenabilitat en clau de competències i que té els seus orígens en el model d’ocupabilitat referenciat en el text. Aquest model pretén donar resposta a quatre preguntes fonamentals que permetin definir i executar el propi projecte de vida (professional, empresarial i personal) amb més garanties d’èxit. Pel que fa a les altres estratègies, aquestes es basen en l’empoderament de la dona en el suport i l’acompanyament personal i professional per part de totes aquelles persones amb les quals pugui establir una relació de complicitat i confiança.

Finalment, es proposa un model de direcció i gestió de l’equip humà que posi el focus d’atenció en la gestió de la competència professional de tota l’organització i la igualtat d’oportunitats, independentment dels seus factors personals, la qual cosa ha de permetre construir un equip amb els i les professionals amb qui es comparteix la missió, visió i valors del projecte, en igualtat d’oportunitats.

Aquest article és una síntesi del meu treball final de grau (TFG)¹ d’Administració i Direcció d’Empreses, concretament en l’àmbit de gestió comptable i financera, en el qual he fet una anàlisi integral d’una empresa del sector de l’adobament de la pell, amb l’objectiu de determinar els factors clau que afecten la seva missió. Per a tal fi, he dut a terme una anàlisi quantitativa (economicofinancera) i qualitativa de l’empresa, del sector on opera i finalment de les variables macroeconòmiques del seu entorn.

L’empresa objecte del meu TFG, Adobinve, SL, es dedica a prestar els serveis de ribera per a les pells d’oví i caprí amb destí final a la confecció i el seu àmbit d’actuació és nacional i dins de la comunitat europea.

He considerat més adient enfocar aquest article des de la vessant de la metodologia utilitzada, en l’estudi integral de l’empresa, per tal de localitzar els factors clau per a la consecució de la seva missió, «ser la ribera d’Europa», en tenir el convenciment que pot ser de més ajuda per a futurs TFG en l’àmbit de la gestió comptable i financera.