La diversitat i la inclusió com a font de valor: un enfocament des de la perspectiva de la diversitat funcional

«La diversitat i la inclusió fomenten comunitats cohesionades i treuen el màxim rendiment a la innovació i al creixement. Per aconseguir això, hem d’utilitzar tots els talents i no deixar ningú enrere». Amb aquesta afirmació en el context del Mes Europeu de la Diversitat (maig del 2023), Helena Dalli, comissària d’Igualtat de la Unió Europea, posa de manifest la rellevància de la diversitat i la inclusió per a les organitzacions com a font de valor i d’avantatge competitiu, a més de la importància de la seva gestió per aconseguir empreses més inclusives i èticament responsables, que minimitzin la discriminació i la categorització.

Els substancials canvis demogràfics, socials i econòmics que es van succeir a les dècades dels vuitanta i noranta van fer de la diversitat un tret permanent en les plantilles. Sobre la base d’aquests fenòmens, l’estudi dels efectes de les diferències de la força de treball com a camp d’estudi neix, en aquests anys, per mitjà d’estudis pioners d’autors com Johnston i Packer (1987) i Offerman i Gowing (1990). L’àrea experimenta un creixement exponencial entre els anys 1980 i 2019 (Yadav i Lenka, 2021), i tracta de donar resposta als interrogants que plantegen les conseqüències de la diversitat sobre les dinàmiques de treball, que, de manera subsegüent, condicionen les diferents dimensions del rendiment organitzatiu. En el cas de col·lectius com el de la discapacitat, l’augment de les llibertats personals, principalment la consolidació dels drets humans. Els últims vint anys, es promou la consecució dels drets i llibertats de col·lectius fins ara exclosos socialment. Aquest procés s’ha desenvolupat mitjançant una transformació en el sistema jurídic-polític internacional i nacional, promoguda per diverses organitzacions internacionals i ratificada pels diferents països, que trenquen així la percepció de dependència de les persones amb diferents capacitats en la seva lluita per la inclusió social, i faciliten, malgrat els estereotips i estigmes presents en la societat cap a aquests col·lectius, mecanismes que ofereixen millors oportunitats sociolaborals als col·lectius que han estat invisibles fins ara. Aquest nou model permet més empoderament de les persones amb discapacitat recolzat per la Llei, amb el suport i l’acompanyament de les organitzacions i empreses que en defensen els drets.

Malgrat l’àmplia trajectòria del camp d’estudi, la diversitat i la inclusió continuen representant reptes importants per a les organitzacions. Només si la diversitat s’institucionalitza i es gestiona de manera eficient per mitjà de les diferents polítiques de direcció dels recursos humans, es pot constituir com una veritable font d’avantatge competitiu (Tajeddini et al., 2023). En concret, com conclou l’informe Índice D&I (Red acoge, 2021), encara que les dades són bastant encoratjadores pel que fa a la gestió que les empreses participants realitzen de la diversitat i la inclusió, s’observa un clar estancament en el context de la diversitat funcional que requereix un canvi de visió, a més d’actuacions explícites i concretes per abordar aquest tipus de diversitat.

Partint d’aquesta base, aquest article presenta una revisió del concepte de diversitat i inclusió, els seus efectes sobre el funcionament dels equips de treball i la seva gestió amb l’objectiu de presentar l’estat actual de la qüestió en el context específic de la diversitat funcional.

Per a això, l’article comprèn quatre parts diferenciades: 1) discussió sobre el concepte de diversitat i d’inclusió, 2)anàlisi dels efectes de la diversitat de la plantilla i la seva gestió, 3) estudi de casos d’empresa, i 4) conclusions.

Sovint, els conceptes de diversitat i inclusió s’utilitzen de manera indistinta i intercanviable, la qual cosa propicia importants problemes, no només respecte a la delimitació de la realitat que reflecteixen, sinó també sobre com abordar-ne la gestió. A mitjan anys 2000, van sorgir dos enfocaments complementaris per entendre la diversitat (Kapoor, 2011): 1) d’una banda, des d’una perspectiva limitada, aquesta es relacionava únicament amb la igualtat d’oportunitats en l’ocupació, i 2) d’altra banda, una visió molt més àmplia i integradora que va definir la diversitat com un concepte que considera qualsevol dels aspectes que fan les persones diferents entre si (Carrell et al., 2006).

D’aleshores ençà, les definicions sobre diversitat es van anar succeint des de múltiples perspectives, per exemple, considerant exclusivament atributs demogràfics (edat, gènere, ètnia, antiguitat, etc.). No obstant això, amb la finalitat de proporcionar una imatge més completa del concepte, Martín-Alcázar et al. (2011) proposen una definició multidimensional de diversitat composta per factors demogràfics (edat, nacionalitat, gènere) i per característiques de capital humà (esquemes cognitius, coneixements, valors i experiència), de manera que es reflectissin els aspectes més observables i evidents de l’individu i els més subjacents, portadors del veritable potencial per contribuir a l’organització. Per exemple, grups socials i de treballadors fins ara exclosos de la societat i del mercat de treball, com ara les persones amb discapacitat, deixen de ser invisibles amb processos com l’aprovació de la Convenció sobre els Drets de les Persones amb Discapacitat de les Nacions Unides el 2006, i amb la seva posterior ratificació pels països membres. Sorgeix així un potencial de població activa de persones amb discapacitats diverses que fins ara eren percebudes des d’un model mèdic, que s’empoderen a poc a poc amb ajuda de les organitzacions i de la gestió que aquestes apliquen. D’aquesta manera, es converteixen en treballadors i treballadores amb competències diverses i habilitats vàlides en el mercat de treball, gràcies al canvi del model mèdic al model social i a les normatives internacionals, com l’esmentada, que així ho impulsen, per oferir oportunitats en el mercat de treball als col·lectius més vulnerables, fins al moment exclosos socialment. Enfront d’aquest context, les estructures clàssiques de gestió de les persones deixen de tenir sentit. Les empreses tradicionals, amb estratègies monolítiques, ho tenen difícil per competir en entorns tan canviants i complexos (Sánchez-Gardey i Cerdan-Chiscano, 2022).

Per la seva banda, la inclusió es pot entendre com la capacitat de l’empresa per reconèixer, integrar i valorar l’aportació dels seus empleats i empleades sobre la base dels seus coneixements, habilitats i destreses, i no en funció dels seus trets demogràfics. Gasorek (2000) va descriure àmpliament la inclusió com el grau en el qual: 1) el personal i les seves idees són valorats i utilitzats; 2) els empleats i empleades se senten integrats en els seus departaments i en altres llocs; 3) el personal treballador té un sentiment de pertinença amb l’organització; 4) els empleats i empleades potencials són atrets cap a l’organització; 5) els treballadors i treballadores se senten connectats amb els altres i amb l’organització i els seus objectius, i 6) l’organització fomenta contínuament la flexibilitat, la llibertat d’elecció i la diversitat.

Per arribar a la plena inclusió, s’ha de donar un procés evolutiu en el qual cada etapa implica l’assumpció de la diversitat com un factor estratègic i una reacció de sensibilització de tota l’organització (Sánchez-Gardey, 2023).

Com indica Sánchez-Gardey (2023, pàg. 29), «per ser capaces d’aprofitar els beneficis de la diversitat, les organitzacions han de ser capaces de comprendre-la, valorar-la i mesurar-la i, a partir d’aquest diagnòstic previ, gestionar-la» (Casanova, 2022). Amb una gestió apropiada es poden obtenir beneficis derivats de la diversitat dels empleats i empleades, com més creativitat, la generació de més alternatives de solució o una millor qualitat de les decisions. Malgrat això, ometre la gestió o fer una gestió ineficient d’aquestes diferències comportaria dificultats per aconseguir un consens, o generaria conflictes interpersonals per la confrontació de perspectives diferents o els costos de coordinació. Hi ha estudis que han aprofundit en models simples de diversitat, en analitzar la relació directa entre aquestes característiques i diferents mesures de resultats. No obstant això, són les recerques que introdueixen variables intervinents o mediadores les que ofereixen una informació més rica pel que fa als efectes de la diversitat. Per exemple, la percepció del personal amb discapacitat en algunes empreses està relacionada amb una postura favorable cap als més vulnerables, que, en el cas de provocar situacions de paternalisme, serien no desitjades, ja que es tracta de personal treballador adult amb capacitats i responsabilitats. Així i tot, diversos estudis han observat l’aparició de judicis negatius relacionats amb la discriminació, els estereotips i els estigmes cap a la discapacitat. Així, quan les persones fan una valoració de persones amb discapacitat basada en judicis negatius, se solen considerar menys capaces i, per tant, receptores d’expectatives de baix acompliment. Amb tot, empreses amb experiència prèvia en la contractació de persones amb discapacitat presenten una visió més favorable en relació amb els treballadors i les treballadores amb discapacitat. En definitiva, tal com assenyala CERMI (2010), cal destacar com el disseny i l’aplicació de les polítiques de l’empresa es tradueixen en pràctiques favorables d’inclusió que tenen en compte les necessitats específiques del personal amb discapacitat i prevenen situacions de discriminació o de valoració esbiaixada sobre les seves competències i el seu rendiment.

L’amplitud de treballs relacionats i la dispersió de les seves conclusions és tan gran que, tal com proposen Martín-Alcázar et al., (2011), seguint Milliken i Martins (1996) i Benschop (2001), els efectes de la diversitat es podrien classificar en: 1) cognitius, que afecten els processos de presa de decisions i de resolució de problemes –un grau d’innovació, de varietat en les interpretacions, de generació de sitges d’informació o de cooperació més alt o més baix–; 2) afectius, que configuren el context social en el qual es desenvolupa la presa de decisions –l’aparició de conflictes, els nivells d’integració social o la cohesió dels grups–; 3) de la comunicació, en tant que les diferències culturals, idiomàtiques, de coneixement i experiències poden afectar l’entesa comuna entre els membres d’un grup, i 4) simbòlics, sobre com la diversitat condiciona la manera en la qual els agents externs perceben el grup o l’organització, i com les imatges simbòliques influencien els seus contactes fora de l’organització (Milliken i Martins, 1996).

Com s’ha anticipat a l’inici d’aquest epígraf, la gestió de les diferències és fonamental per treure el màxim partit de la diversitat, i minimitzar-ne els efectes potencials. Per tant, les organitzacions hauran de posar una èmfasi especial en com defineixen els seus sistemes de gestió de recursos humans (SGRH) per aconseguir-ho. La literatura defineix l’SGRH com un conjunt de pràctiques interconnectades relacionades amb l’anàlisi de llocs i planificació, l’avaluació del rendiment, la compensació i la formació i el desenvolupament (Wright et al., 2001). El requisit necessari, tot i que no suficient, en la configuració d’aquestes polítiques és que l’organització assumeixi la diversitat com a element estratègic, font de valor i d’avantatge competitiu. Aquestes polítiques, com també les pràctiques de recursos humans en les quals es materialitzen, s’han de dissenyar sobre la base dels principis de transparència, respecte, honestedat, igualtat, privacitat i llibertat (Jabour et al., 2011), buscant un entorn de treball més inclusiu i integrador.

Després d’haver revisat els aspectes més importants sobre la conceptualització i la gestió de la diversitat i, en concret, de la diversitat funcional, a continuació, s’exposen diversos casos d’empreses reals que consideren aquest tipus de diversitat de manera explícita en la seva gestió, i algunes consideracions i mesures que implanten.

Es tracta d’una empresa asseguradora internacional que es divideix en tres àrees de negoci principals: assegurances generals, vida global i agricultors, amb presència a Espanya des de fa més de 130 anys i amb una plantilla de més de 1.700 empleats i empleades. Reconeix la diversitat funcional com a font de valor, i indica que «cada persona té capacitats o funcionalitats diverses i que no necessàriament les unes són millors que les altres» i que «la realitat és que el talent està repartit en funcionalitats molt diverses». Es fa ressò que inclouen entre els seus treballadors i treballadores persones amb diversitat funcional com a resultat de la posada en marxa de mesures per al foment de la diversitat com les que s’exposen a continuació, extretes literalment de «La importancia de la inclusión de las personas con diversidad funcional» (Zurich, 2022):

• Acompanyament a l’hora de sol·licitar els beneficis fiscals i gaudir-ne.
• Informació sobre com demanar les subvencions i ajudes destinades a facilitar l’adaptació de l’habitatge o l’augment de les oportunitats de mobilitat adaptada.
• Subvencions, directament atorgades per Zurich, tant en la quota del gimnàs com en l’import de l’assistència sanitària.
• Reserva d’una plaça d’aparcament totalment adaptada i pròxima a l’entrada a tots i cadascun dels nostres centres de treball.
• Assessorament i acompanyament constant, perquè la inclusió sigui real i efectiva, i no únicament superficial.
• Creació del programa Aliados, format per personal amb representants de diferents tipus de diversitat (funcional, de gènere, intergeneracional i de sexe), que són persones de referència en assumptes de diversitat per qui ho necessiti i, a més, promouen la inclusió dins de la companyia per mitjà de diferents iniciatives.

Lidl és una cadena de distribució alimentària i la filial de l’empresa alemanya Lidl Stiftung, companyia integrada al seu torn en el Grup Schwarz. A escala mundial, té més de 12.000 establiments i més de 200 centres logístics, i una plantilla de més de 360.000 empleats i empleades. Té presència a Espanya des del 1994, amb una xarxa de més de 650 botigues i 11 plataformes logístiques, i amb una plantilla de més de 17.500 persones. Per fer efectiva la inclusió de persones amb discapacitat funcional, Lidl afirma treballar amb diverses fundacions, com la Fundació Síndrome de Down o el Grup SIFU, amb la qual cosa fomenta la integració laboral de les persones amb diversitat funcional en el mercat laboral. Si bé és cert que en el seu web oficial, s’informa sobre aquestes col·laboracions, en la seva Memòria de Sostenibilitat 2021 no es fa referència a la diversitat funcional en el seu apartat «Tracte Just / Igualtat, diversitat i inclusió». Sí que es destaca la tasca de l’empresa en igualtat de gènere, comunicació inclusiva i multiculturalitat.