La situación de emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 ha reabierto con especial vigor el debate sobre el impacto del teletrabajo en las condiciones de trabajo, así como en las posibilidades que ofrece para la conciliación. Dado el alto nivel de implantación del teletrabajo entre mujeres, se hace necesario reflexionar sobre el impacto que el uso de esta modalidad de trabajo productivo pueda tener sobre ellas y sobre otros aspectos de la vida cotidiana. La extensión del trabajo a distancia lleva implícita una amenaza para las mujeres en la medida en que el teletrabajo puede impactar de forma especialmente negativa en el desempeño laboral de las mujeres y, a su vez, esto pondría en riesgo los avances conseguidos durante las últimas décadas en materia de igualdad de género. Se hace necesaria la regulación del trabajo a distancia para evitar convertir el teletrabajo en una trampa que haga recaer, aún más, sobre las mujeres, el peso de la conciliación.

Coincidiendo con la celebración de los veinticinco años de la UOC, el siguiente artículo pretende revisar las principales transformaciones que han vivido las áreas básicas de las empresas a lo largo de los últimos cinco lustros. Para ello, hemos contado con la participación de cinco profesoras y cinco profesores de los estudios de economía y empresa que nos han dejado unas pinceladas sobre algunos de los principales cambios que se han producido durante este período y los retos que quedan en adelante. Estas cuestiones son: el liderazgo, la toma de decisiones, la internacionalización, la digitalización, la estrategia, la adaptación al cambio, la ética, la responsabilidad social corporativa, la diversidad, la inclusión, la innovación en modelos de negocio y las finanzas.

Los recursos humanos de una empresa constituyen una de sus principales ventajas competitivas. Valorar la importancia de este recurso y trabajar intensivamente para retener este talento constituirá uno de los principales retos de futuro de las empresas. El estudio de uno de los sectores más relevantes de la economía española, el sector comercial detallista, permite analizar la importancia de la gestión del capital humano a través de la motivación. En este punto, el concepto de conciliación personal, familiar y laboral toma relevancia como herramienta de gestión de personas y de retención de talento. Para facilitar la aplicación de medidas de conciliación se necesita: igualdad de género, paridad y corresponsabilidad. Los beneficios tanto para trabajadores como para empresas son múltiples, entre ellos el mínimo o nulo coste que supone la implantación de este tipo de medidas. Especialmente las nuevas tecnologías favorecen una conciliación real. Aportar conocimiento y dar difusión al concepto de conciliación personal, familiar y laboral, analizando su aplicabilidad en uno de los sectores más relevantes de la economía española, es el objetivo de este estudio.

Este artículo es un resumen del Trabajo Final de Grado ganador del mejor TFG de los Estudios de Economía y Empresa con perspectiva de género del curso 2018/19. El trabajo completo se encuentra depositado en el repositorio institucional de la UOC (O2), el portal que recoge, difunde y preserva las publicaciones digitales en acceso abierto de los miembros de la UOC, elaboradas en el desarrollo de sus actividades de investigación, docencia y gestión. Podéis consultar el trabajo completo en: http://hdl.handle.net/10609/110566.

La problemática de la conciliación de la vida laboral, familiar y personal ha adquirido en las sociedades del siglo XXI una relevancia capital. Cada vez un mayor número de organizaciones se interesan en promover y promocionar este aspecto con el objetivo de mejorar el bienestar y la calidad de vida de sus trabajadores/as, así como para atraer y fidelizar talento, mejorar la productividad y, en definitiva, volverse más competitivos. En este contexto, una de las medidas más utilizadas para conseguir tales objetivos es el teletrabajo. Este artículo analiza, desde la percepción de las teletrabajadoras, si esta modalidad laboral constituye una estrategia eficiente de conciliación de la vida laboral, familiar y personal. La metodología utilizada ha sido cualitativa, en concreto se ha trabajado con entrevistas en profundidad y grupos de discusión. La muestra estaba compuesta por mujeres teletrabajadoras con algún tipo de carga familiar. Los principales resultados muestran que el teletrabajo para estas trabajadoras es una modalidad laboral que va mucho más allá de la conciliación de la vida laboral y familiar. Este es un tipo de lógica o dispositivo que resignifica las prácticas que despliegan y que conduce a la creación de nuevos significados de lo laboral y de la compatibilización con la vida doméstica, familiar y personal. Estas mujeres, a partir de la práctica del teletrabajo, elaboran un discurso crítico con el modelo laboral imperante, caracterizado por sus largas jornadas de trabajo que excluyen la posibilidad de una vida al margen de lo laboral. Utilizan las posibilidades de flexibilidad que les proporciona el teletrabajo para reivindicar su papel como profesionales y como madres, sin por esa razón renunciar a ninguno de ellos, y hacen uso del teletrabajo como herramienta para denunciar un mercado laboral que excluye todo lo relacionado con la esfera del cuidado.

El hecho de que las mujeres no ocupen posiciones de responsabilidad en empresas altamente competitivas del sector tecnológico evidencia la falta de adaptación de las organizaciones a la presente realidad: las mujeres son la mitad de la población y están suficientemente preparadas para ocupar cargos profesionales, pero raramente son bienvenidas. Las explicaciones liberalistas, es decir, maximizadoras del principio de libertad como regulador del mercado, suponen que las mujeres no están porque toman decisiones privadas que implican una falta de ambición o compromiso con las empresas. Frente a esta evidencia sostengo que las organizaciones son estructuras sociales poco saludables, que imponen reglas y valores incapaces de adaptarse a las diferentes realidades de mujeres y hombres que ansían otra cultura organizativa –que acompañe mejor a sus estilos de vida–. Este trabajo aborda esta cuestión aportando evidencias sobre la base de dos ejes generadores de riesgos psicosociales en la sociedad del conocimiento: (1) el desajuste entre las vidas personales y laborales, y (2) el desajuste durante la gestión de las relaciones personales y emocionales, así como de las prácticas cotidianas en las organizaciones, en el ámbito familiar y, en general, en la sociedad. Los resultados de este trabajo muestran que las empresas tecnológicas están haciendo frente a algunos cambios relacionados con el perfil de sus trabajadores, sin embargo, requiere una reflexión más profunda y cambios culturales que abandonen la idea de la existencia de un ideal masculino de profesional.

En el presente trabajo se analizan los avances en materia de igualdad de género que han contribuido a que España se sitúe entre los 10 primeros países en la última edición del Gender Gap Report del Foro Económico Mundial. Gran parte de dicho avance se debe a la mejoría en la representación política de las mujeres en posiciones ministeriales y en el parlamento. No obstante, la participación económica de las mujeres en España muestra amplios espacios de mejora, especialmente en lo relacionado con la representación en puestos de liderazgo empresarial y con una preocupante infrarrepresentación en las profesiones emergentes fruto de la transformación digital. Para finalizar, el trabajo ofrece una serie de recomendaciones para mejorar el empoderamiento económico de las mujeres a la hora de acceder a posiciones de alta responsabilidad empresarial, así como para prevenir y mejorar en el futuro la brecha económica relacionada con su infrarrepresentación en profesiones relacionadas con la ciencia, la investigación y la tecnología.

La diversidad de género en cargos de alta dirección es un problema crítico en muchos sectores económicos, ya que impide que la totalidad del talento esté a disposición de las organizaciones. Las mujeres se han incorporado progresivamente en todos los ámbitos profesionales. De hecho, este proceso se ha producido de manera gradual y, actualmente, muchas mujeres ya ocupan cargos que tradicionalmente habían sido ocupados solo por hombres. En paralelo, los sistemas legales también han evolucionado hacia el pleno reconocimiento de los derechos laborales de las mujeres para crear sistemas que avancen hacia la inclusión y la promoción de la igualdad efectiva. Aun así, las mujeres siguen estando infrarrepresentadas en los cargos de poder y decisión de las organizaciones. Una gran variedad de aproximaciones teóricas, desde la teoría de las organizaciones, sociológicas, psicológicas y económicas, se ha encargado de explicar las potenciales causas y las posibles soluciones para revertir esta tendencia. Consideramos que, para avanzar, necesitamos un marco teórico que integre estas perspectivas para conseguir: 1) entender la totalidad del ciclo personal, académico y profesional; 2) mostrar cuáles son los factores clave determinantes a lo largo de este ciclo, y 3) estudiar en profundidad la importancia relativa de cada determinante y sus interacciones desde la perspectiva de la mujer, otros decisores y el contexto. Esta perspectiva teórica permite abordar el problema, complejo y multicausal, de una manera más completa y con una orientación práctica.

Tradicionalmente, la creación de empresas ha sido un empleo reservado a los hombres, hasta el punto que el número de empresarios que ponen en marcha un negocio dobla al de las empresarias. Esta falta de igualdad no solo es cuantitativa, sino también cualitativa. Más allá de las diferencias biológicas entre ambos sexos, el artículo sondea otras explicaciones –sociológicas–que permitan mejorar la comprensión del porqué de la brecha empresarial de género, así como promover la vocación emprendedora de las mujeres a partir de la toma de conciencia de la posibilidad de revertir este gap.

Cuando el Real Decreto-ley 6/2019 de 1 de marzo, que incorpora, entre otros, la nueva configuración de los permisos parentales, se encuentre totalmente desplegado, España habrá obtenido, en referencia a dichos permisos, la igualdad formal entre hombres y mujeres. Par- tiendo de una caracterización de la realidad del país respecto a los sesgos de género en el ámbito laboral y doméstico y con el apoyo de la literatura especializada, este artículo argumenta por qué la reforma de los permisos, si bien ha de contribuir en el camino hacia la igualdad efectiva, no promete ser suficiente para mejorar de manera notoria la situación actual. Desde esta información también se propone el sentido en el que debería ser concebida una nueva reforma y se reflexiona acerca de si un país como España podría asumir su coste. Finalmente, se aborda la necesidad de una doble implicación del Estado-tejido empresarial con tal de obtener el cambio disruptivo necesario, no solo en términos de calidad democrática, sino también de ventaja competitiva en el nuevo paradigma socioeconómico.

La pérdida de influencia de los medios convencionales debido a la aparición de internet ha incrementado la preocupación de las marcas por conocer cómo influenciar a los diferentes segmentos existentes en España. Pero hay algo que continúa influenciando a las personas: las opiniones de terceros (antes of-fline y ahora también on-line). Por lo tanto, resulta interesante para las marcas analizar las nuevas opiniones transmitidas en línea por terceras personas, las cuales pueden provenir también de influencers, que son precisamente el foco de este estudio.

Por ello, esta investigación se centra en conocer cuál es la percepción que tienen las mujeres de entre veinticinco y cuarenta y cinco años (un segmento de la sociedad española, el público objetivo) de las Sense Girls (como influencers principales en los sectores de moda, belleza y Fitness/Life&Style, importantes para el público objetivo) en YouTube e Instagram, y se interesa por cómo se comunican y cómo deberían ser tenidas en cuenta en el ámbito del marketing/comunicación.

Debido a la imposibilidad de conocer esta información gracias a fuentes secundarias, se ha realizado una investigación ad hoc (cuantitativa –cuestionario– y cualitativa –focus group, entrevistas en profundidad, análisis de canales–).

Gracias a su desarrollo, se puede concluir que las Sense Girls deberían ser utilizadas en las estrategias de marketing de las marcas y se deberían diferenciar los tipos de comunicación para cada uno de los clústeres en los que se dividen las mujeres de entre veinticinco y cuarenta y cinco años.