La situació d’emergència sanitària provocada per la covid-19 ha reobert amb especial vigor el debat sobre l’impacte del teletreball en les condicions de treball, així com en les possibilitats que ofereix per a la conciliació. En vista de l’alt nivell d’implantació del teletreball entre les dones, es fa necessari reflexionar sobre l’impacte que l’ús d’aquesta modalitat de treball productiu pot tenir en elles i en altres aspectes de la vida quotidiana. L’extensió del treball a distància té implícita una amenaça per a les dones en la mesura que el teletreball pot impactar de manera especialment negativa en l’acompliment laboral de les dones i, al seu torn, això posaria en risc els avenços aconseguits durant les últimes dècades en matèria d’igualtat de gènere. Es fa necessària la regulació del treball a distància per no convertir el teletreball en un parany que faci recaure, encara més, sobre les dones el pes de la conciliació.

Al llarg de l’última dècada, s’han generat grans canvis en el sector empresarial davant la irrupció de l’economia de les plataformes. Gegants del comerç electrònic i models de negoci basats en aplicacions s’han convertit en espais fonamentals de l’activitat econòmica contemporània, i han facilitat el consum en termes de conveniència, immediatesa i disponibilitat. No obstant això, aquestes noves formes d’organització dels serveis, extraordinàriament còmodes per al consumidor, tenen uns efectes controvertits sobre l’organització del treball. En aquest article, es farà una reflexió crítica entorn dels nous treballs emergents en el sector de l’economia de plataformes, en la qual s’emfatitzarà, sobretot, la importància de l’imaginari del consum com a motor decisiu d’aquests canvis en l’ocupació.

Després de l’increment del teletreball per la pandèmia per covid-19, moltes organitzacions han vist les potencialitats d’aquesta manera de treballar i volen iniciar o avançar la seva implementació d’una manera planificada. Per a aquesta finalitat, els pot ser útil desenvolupar la capacitat dels seus comandaments o professionals per ser agents de smart working que promoguin la implantació d’una forma de teletreball flexible, amb un bon ús de les eines tecnològiques i que afavoreixi les millors condicions de treball. Després de definir l’smart working, aquest article presenta un marc competencial per al rol d’agent de smart working centrat en tres competències clau: entendre el context, facilitar-ne la implementació i liderar en un entorn digital.

L’article descriu en primer lloc els diferents significats que s’ha donat a l’expressió «noves maneres de treballar» en les últimes dècades. Destaca el seu vincle amb la flexibilitat en la relació entre l’ocupador i la mà d’obra, amb un creixent èmfasi en la separació respecte a l’ocupació indefinida a temps complet i desenvolupada a les instal·lacions de l’empresa. Seguidament, es presenten les aportacions incloses en aquest monogràfic, que ofereixen una àmplia visió de les noves maneres de treballar actuals, amb una atenció específica al teletreball i exposant també una visió crítica sobre l’impacte del treball de plataformes i el teletreball.

Aquest treball ofereix una descripció de les noves formes de treball, i posa l’accent principalment en els avantatges i desavantatges que impliquen tant per a empleats com per a ocupadors. Des de la perspectiva dels recursos humans, l’aparició d’aquests nous models de treball, i la seva convivència amb formes més tradicionals d’ocupació, plantegen reptes per als quals la gestió més tradicional de funcions clàssiques, com ara la planificació, l’avaluació del rendiment o la gestió de les carreres professionals, poden no ser suficients. Com que els avantatges que aporten aquestes noves formes de treball són evidents i la seva expansió és inevitable, només queda minimitzar alguns riscos implícits tant per als ocupadors com per als treballadors.

La tendència de les (noves) maneres de treballar a Espanya a partir de la pandèmia de la covid-19 evidencien el desplegament d’una flexibilitat organitzativa molt àmplia per fer front a qualsevol entorn. Es posa el focus en una organització per projectes, en la salut integral dels treballadors, en la implantació de sistemes per fer seguiment del rendiment i en dues tasques pendents: la innovació i la digitalització. L’article presenta un estudi elaborat per l’Associació Espanyola de Direcció i Desenvolupament de Persones (AEDIPE), durant l’últim trimestre del 2021 i el primer del 2022, que recull l’opinió de 527 persones en direcció general i direcció de recursos humans de les principals empreses espanyoles. Els resultats mostren vuit idees principals que permetran a les empreses desenvolupar la flexibilitat i la reorganització per a la seva estabilitat. 1) Més del 35% dels treballadors consolidaran la realització de teletreball a temps parcial. 2) Les empreses busquen eines de seguiment del rendiment que els donin suport per al control i la confiança. 3) El benestar de les persones treballadores és el protagonista de l’era postcovid-19. 4) La innovació i la digitalització continuen sent les assignatures pendents. 5) Hi ha diferències significatives entre les grans i les petites empreses en l’estratègia per afrontar aquest nou context. 6) Els espais de treball tendeixen a ser col·laboratius i sostenibles. 7) La gestió per projectes desplaça la gestió per departaments. I, 8) el reclutament i la selecció preocupen cada vegada més als professionals dels recursos humans.

L’objectiu d’aquest article és oferir una informació elemental sobre el teletreball i desenvolupar, de manera paral·lela, unes reflexions entorn d’aquesta realitat econòmica i del paper de la seva regulació jurídica.

Des de fa alguns anys s’ha observat un procés de transformació de les bases nuclears sobre les quals hem construït les nostres relacions laborals. És resultat de la digitalització, que desafia la lògica de la concentració física i desvincula l’activitat d’un emplaçament únic i estàtic. En altres paraules, el teletreball ve de sèrie amb el món digital. No obstant això, només quan el seu progrés ha estat brusc i abast ampli que hem apreciat el canvi i ja podem intuir una ruptura del model d’ocupació tradicional.

Aquest article explora el progrés evolutiu del teletreball a partir de dues circumstàncies protagonistes del seu impuls: la digitalització i la pandèmia per covid-19. S’observa des d’una doble dimensió, organitzativa i normativa, i sintetitza els principals canvis en la narrativa sobre el teletreball per contribuir a la reflexió sobre l’ocupació de la societat del futur.

Amb motiu de la celebració dels vint-i-cinc anys de la creació de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), les autores aprofiten per reflexionar sobre l’evolució recent del mercat de treball a Espanya i les seves relacions laborals, així com els reptes de futur. Es tracta d’un període que s’inicia amb una llarga fase d’expansió de l’economia espanyola i finalitza amb la irrupció de la pandèmia de la covid-19. Enmig hi ha esdeveniments amb un rellevant efecte econòmic i laboral com: i) la deslocalització que ha acompanyat la globalització; ii) els moviments migratoris que ens han convertit en un país d’acollida; iii) el violent impacte que va comportar la Gran Recessió iniciada el 2008; iv) la Gran Pandèmia del 2020, i v) el procés de transformació tecnològica i digital en el qual estem immersos. Amb tot això, l’article no té vocació de passat i s’atura en l’anàlisi de dos grans reptes: la qualitat de l’ocupació, un desafiament present aquests darrers vint-i-cinc anys i que lluny de resoldre’s s’ha tornat més greu; i la seva digitalització, la gran prova de l’economia i la societat espanyola que pot representar un punt d’inflexió en la nostra estructura de l’ocupació.

La regulació del treball s'ha construït sobre una dicotomia assalariat i autònom, que està sent superada pel desenvolupament de noves formes d'ocupació. Entre aquestes destaquen les vinculades a nous models econòmics, com ara l'economia col·laborativa, en què les persones presten serveis amb un valor econòmic, però al marge dels mercats i dels models contractuals tradicionals. Aquestes modalitats de prestació de serveis troben un encaix defectuós en aquest model binari, per la qual cosa requereixen un marc regulador propi. L'objectiu d'aquest article és delimitar aquest problema i plantejar algunes possibles alternatives d'intervenció per resoldre'l.

L'evolució cap a l'empresa xarxa i la fragmentació del treball que es deriva incrementa el nombre de persones treballadores autònomes amb relacions intermitents entre diversos ocupadors i amb els seus possibles companys de treball. En aquest context, emergeixen els «col·lectius d'autònoms» o «col·lectius d'independents» en contraposició amb la narrativa que els treballadors autònoms estan aïllats entre si. Aquests col·lectius organitzen lluites contra els algorismes, lluites pels drets laborals, mutualitzen els recursos materials i digitals i, fins i tot, es presenten al mercat sota una marca unificada sense ser una empresa. Com que són formes emergents d'organització, s'enfronten a reptes sobre el seu reconeixement com a actors en el diàleg social i, fins i tot, se'ls acusa d'actuar com a càrtels sota el prisma de la lliure competència. Si bé és probable que les seves formes actuals no siguin les definitives, podem intuir que els «col·lectius d'autònoms» tenen i tindran un paper rellevant a l'hora de definir les formes de treballar i de viure en el futur.