La situación de emergencia sanitaria provocada por la COVID-19 ha reabierto con especial vigor el debate sobre el impacto del teletrabajo en las condiciones de trabajo, así como en las posibilidades que ofrece para la conciliación. Dado el alto nivel de implantación del teletrabajo entre mujeres, se hace necesario reflexionar sobre el impacto que el uso de esta modalidad de trabajo productivo pueda tener sobre ellas y sobre otros aspectos de la vida cotidiana. La extensión del trabajo a distancia lleva implícita una amenaza para las mujeres en la medida en que el teletrabajo puede impactar de forma especialmente negativa en el desempeño laboral de las mujeres y, a su vez, esto pondría en riesgo los avances conseguidos durante las últimas décadas en materia de igualdad de género. Se hace necesaria la regulación del trabajo a distancia para evitar convertir el teletrabajo en una trampa que haga recaer, aún más, sobre las mujeres, el peso de la conciliación.

A lo largo de la última década, se han generado grandes cambios en el sector empresarial ante la irrupción de la economía de las plataformas. Gigantes del comercio electrónico y modelos de negocio basados en aplicaciones se han convertido en espacios fundamentales de la actividad económica contemporánea, pues facilitan el consumo en términos de conveniencia, inmediatez y disponibilidad. Sin embargo, estas nuevas formas de organización de los servicios, extraordinariamente cómodas para el consumidor, tienen unos efectos controvertidos en la organización del trabajo. En este artículo, se realizará una reflexión crítica en torno a los nuevos trabajos emergentes en el sector de la economía de plataformas, en la que se enfatizará, sobre todo, la importancia del imaginario del consumo como motor decisivo de estos cambios en el empleo.

Tras el incremento del teletrabajo por la pandemia por COVID-19, muchas organizaciones han visto las potencialidades de esta forma de trabajar y desean iniciar o avanzar su implementación de un modo planificado. Para este fin, puede serles útil desarrollar la capacidad de sus mandos o profesionales para ser agentes de smart working que promuevan la implantación de una forma de teletrabajo flexible, con un buen uso de las herramientas tecnológicas y que favorezca las mejores condiciones de trabajo. Tras definir el smart working, este artículo presenta un marco competencial para el rol de agente de smart working centrado en tres competencias clave: entender el contexto, facilitar la implementación y liderar en un entorno digital.

El artículo describe en primer lugar los diferentes significados que se ha dado a la expresión «nuevas formas de trabajar» en las últimas décadas. Destaca su vínculo con la flexibilidad en la relación entre el empleador y la mano de obra, con un creciente énfasis en la separación respecto al empleo indefinido a tiempo completo y realizado en las instalaciones de la empresa. Seguidamente, se presentan las aportaciones incluidas en este monográfico, que ofrecen una amplia visión de las actuales nuevas formas de trabajar, prestando una atención específica al teletrabajo y presentando también una visión crítica sobre el impacto del trabajo de plataformas y el teletrabajo.

Este trabajo ofrece una descripción de las nuevas formas de trabajo, haciendo hincapié en las ventajas y desventajas que implican tanto para empleados como empleadores. Desde la perspectiva de los recursos humanos, la aparición de estos nuevos modelos de trabajo y su convivencia con formas más tradicionales de empleo plantean retos para los que la gestión más tradicional de funciones clásicas, como serían la planificación, la evaluación del rendimiento, o la gestión de las carreras profesionales, pueden no ser suficientes. Siendo evidentes las ventajas que aportan estas nuevas formas de trabajo, e inevitable su expansión, solo queda minimizar algunos riesgos implícitos tanto para empleador como para los empleados.

La tendencia de las (nuevas) formas de trabajar en España a partir de la pandemia de la COVID-19 evidencian el despliegue de una flexibilidad organizativa muy amplia para hacer frente a cualquier entorno. Se pone el foco en una organización por proyectos, en la salud integral de los trabajadores, en la implantación de sistemas para hacer seguimiento del rendimiento y en dos tareas pendientes, la innovación y la digitalización. El artículo presenta un estudio realizado por la Asociación Española de Dirección y Desarrollo de Personas (AEDIPE), durante el último trimestre de 2021 y el primero de 2022, que recoge la opinión de 527 personas en dirección general y dirección de recursos humanos de las principales empresas españolas. Los resultados muestran ocho ideas principales que posibilitarán a las empresas desarrollar la flexibilidad y la reorganización para su estabilidad. 1) Más del 35 % de los trabajadores consolidarán la realización de teletrabajo a tiempo parcial. 2) Las empresas buscan herramientas de seguimiento del rendimiento que les den soporte para el control y la confianza. 3) El bienestar de las personas trabajadoras es el protagonista de la era pos-COVID-19. 4) La innovación y la digitalización siguen siendo las asignaturas pendientes. 5) Existen diferencias significativas entre las grandes y las pequeñas empresas en su estrategia para afrontar este nuevo contexto. 6) Los espacios de trabajo tienden a ser colaborativos y sostenibles. 7) La gestión por proyectos desplaza a la gestión por departamentos. Y 8) el reclutamiento y la selección preocupan cada vez más a los profesionales de recursos humanos.

El objetivo de este artículo es ofrecer una elemental información sobre el teletrabajo y desarrollar, de forma paralela, unas reflexiones en torno a esta realidad económica y al papel de su regulación jurídica.

Desde hace algunos años venimos observando un proceso de transformación de las bases nucleares sobre las que hemos construido nuestras relaciones laborales. Es resultado de la digitalización, que desafía la lógica de la concentración física y desvincula la actividad de un emplazamiento único y estático. En otras palabras, el teletrabajo viene de serie con lo digital. Sin embargo, solo cuando su avance ha sido brusco y de alcance general hemos apreciado el cambio y ya podemos intuir una ruptura del modelo de trabajo tradicional.

Este artículo explora el progreso evolutivo del teletrabajo, a partir de dos circunstancias protagonistas de su impulso, la digitalización y la pandemia por la COVID-19; lo observa desde una doble dimensión, organizativa y normativa, y sintetiza los principales cambios en la narrativa sobre el teletrabajo, para contribuir a la reflexión sobre el trabajo de la sociedad del futuro.

Con motivo de la celebración de los veinticinco años de la creación de la Universitat Oberta de Catalunya (UOC), las autoras aprovechan para reflexionar sobre la evolución reciente del mercado de trabajo en España y sus relaciones laborales, así como sus retos de futuro. Un periodo que se inicia con una larga fase de expansión de la economía española y finaliza con la irrupción de la pandemia ocasionada por la COVID-19. En medio, acontecimientos con un relevante efecto económico y laboral como: i) la deslocalización que ha acompañado a la globalización, ii) los movimientos migratorios que nos han convertido en un país de acogida, iii) el violento impacto que supuso la Gran Recesión iniciada en 2008 y iv) la Gran Pandemia de 2020, así como v) el proceso de transformación tecnológica y digital en el que estamos inmersos. Con todo ello, el artículo no tiene vocación de pasado y se detiene en el análisis de dos grandes retos. La calidad del empleo, un desafío presente estos últimos veinticinco años y que, lejos de resolverse, se ha vuelto más urgente. Y su digitalización, la gran prueba de la economía y sociedad española que puede suponer un punto de inflexión en nuestra estructura del empleo.

La regulación del trabajo se ha construido sobre una dicotomía asalariado-autónomo que está siendo superada por el desarrollo de nuevas formas de empleo. Entre estas destacan las vinculadas con nuevos modelos económicos, como la economía colaborativa, en la que personas se prestan servicios con un valor económico, pero al margen de los mercados y de los modelos contractuales tradicionales. Estas modalidades de prestación de servicios encuentran un encaje defectuoso en este modelo binario, demandando un marco regulatorio propio. El objetivo de este trabajo es delimitar este problema y plantear algunas posibles alternativas de intervención para resolverlo.

La evolución hacia la empresa-red y la fragmentación del trabajo que se deriva incrementa el número de personas trabajadoras autónomas con relaciones intermitentes entre varios empleadores y con sus posibles compañeros de trabajo. En este contexto emergen los «colectivos de autónomos» o «colectivos de independientes» en contraposición a la narrativa de que los trabajadores autónomos están aislados entre sí. Estos colectivos organizan luchas contra los algoritmos, luchas por los derechos laborales, mutualizan recursos materiales y digitales e incluso se presentan al mercado bajo una marca unificada sin ser una empresa. Al ser formas emergentes de organización, se enfrentan a retos acerca de su reconocimiento como actores en el diálogo social e incluso se les acusa de actuar como cárteles bajo el prisma de la libre competencia. Si bien sus formas actuales es probable que no sean las formas definitivas, podemos intuir que los «colectivos de autónomos» tienen y tendrán un papel relevante para definir las formas de trabajar y de vivir en el futuro.